Inkluderande rekrytering – hur gör man?

Flera studier visar att större mångfald och fler perspektiv bidrar till mer produktiva team*. Men hur rekryterar man egentligen på ett sätt som är inkluderande och bidrar till mångfald?

Inkluderande rekrytering är ett stort begrepp som innebär att du ska locka människor med olika kön, etnicitet, bakgrund och ålder – för att nämna några. Det är lätt att prata om, men svårare att genomföra.

För att hjälpa er på vägen mot en arbetsplats med mer mångfald har vi satt ihop denna checklista. Den kan ni gå igenom och bocka av när ni är i en rekryteringsprocess, och den kan bli en del i ert långsiktiga arbete för en mer inkluderande arbetsplats.

1. Beskrivningen av tjänsten

• Är ni tydliga i beskrivningen av tjänsten med vilka kunskaper, kompetenser och erfarenheter som krävs? Se upp med att lista för många krav som i värsta fall kan skrämma bort lovande kandidater. Fundera noga på vad som verkligen är ett krav för den aktuella rollen.
• Gör skillnad på vilka kompetenser som är krav och vilka som är meriterande. Fundera även på om ni kan beskriva kompetenserna i beteenden för att ge en bättre förståelse för vad ni söker.
• Försäkra er om att arbetsuppgifterna i annonsen är genomtänka och aktuella. Det blir ofta bråttom och då blir det lätt att man använder en tidigare annons eller arbetsbeskrivning, men fundera över om ni ska ändra något.
• Låt någon annan än den som skriver kravspecifikationen läsa igenom. Det är lätt hänt att det används internt språk som bara de som jobbar hos er förstår.
• Lägg lite extra tid på att fundera på vilken titel som lockar rätt kandidater. Kom ihåg att titeln i annonsen inte måste vara detsamma som ni sedan kallar rollen när personen är anställd. Läs mer om titlar i kommunikationsbranschen.

2. Involverade i processen

• Motsvarar de som är involverade i rekryteringen personer från olika bakgrund och erfarenhet? Det finns en viktig poäng med att involvera en bredd av personer för att utvärdera kandidaterna från olika perspektiv.
• Jobbar ni i första hand med en intern rekrytering eller genom att gå via informella kanaler och nätverk? Vi förstår att det förmodligen sparar tid, men gör ni det så exkluderar ni många möjliga kandidater. Inkluderande rekrytering kan ta längre tid och mer resurser, men vi lovar att det är värt det i längden, inte minst för ert varumärke. Här kan du läsa vad Ledarna skriver om fördelarna med mångfald på arbetsplatsen.

3. Annonseringen

• Hur formulerar ni er i annonsen? Försök att använda neutrala ord och undvik ord som kan ge en stark association av något slag. För att öva kan det vara kul att testa detta gratisverktyg som visar om ett ord är feminint eller maskulint kodat!
• Tänk igenom var ni publicerar annonsen. Använder ni rätt rekryteringskanaler för att nå ut till rätt människor? Finns det nya ställen ni skulle kunna annonsera på?
• Jobbar ni aktivt och kontinuerligt på att nå ut till andra målgrupper än de ni har sökt er till tidigare? Annars får ni sannolikt samma typer av kandidater som tidigare och den inkluderande rekryteringen brister. Här kan du vara hur kreativ som helst, varför inte sätta upp fysiska planscher på en skola vars studenter du vill nå, eller gå med i en grupp på sociala medier vars medlemmar tillhör andra grupper än era vanliga målgrupper?
• Har ni jobbat tillräckligt med ert Employer Brand för att tydliggöra era värderingar och er företagskultur? Läs vårt tidigare inlägg om hur du lockar rätt kandidater med ditt varumärke.

4. Urvalsprocessen

• Alla kandidater ska gå igenom samma process och få svara på samma frågor. Om man har en bekant som har sökt tjänsten, är det vanligt att de får förtur. Eller så kanske du känner direkt att du gillar en kandidat och tänker att du kan hoppa över vissa frågor som du tror att du vet svaret på. Det innebär att alla kandidater inte får samma förutsättningar i rekryteringsprocessen, vilket är ett direkt hinder för inkluderande rekrytering.
• Säkerställ att alla som ansvarar för rekryteringen har rätt kunskap för att utvärdera kandidater rättvist. Förstår de till exempel vilken bakgrund och utbildning som kan vara relevant för rollen? Vi har alla fördomar, och enda sättet att inte agera utifrån dem är att bli medveten om dem. För att åstadkomma det rekommenderar vi er att jobba aktivt och kontinuerligt med implicit bias training bland era medarbetare.
• Använder ni er av anonyma ansökningar för att inte låta er påverkas av faktorer som egentligen inte är relevanta?

5. Intervjun

• Ställer ni samma frågor till alla som intervjuas?
• Utgå från kompetensbaserade frågor så är chansen större att du får veta det du behöver om kandidaten som sitter framför dig.
• Är ni flera som utför intervjuer för att få en bredare uppfattning och bedömning av kandidaten?
• Det är viktigt att alla som träffar kandidaterna har samma kravprofil framför sig och bedömer samma saker på en skala som är densamma för alla.
• Se till att skapa en varm och trygg atmosfär vid intervjun. Det gör det lättare för kandidaten att öppna upp sig och vara sig själv.

6. Beslutet & Utvärderingen

• Analyserar ni aktivt varför ni väljer en kandidat och inte en annan?
• Dokumentera era beslut och var noga med att berätta för kandidaten varför hen inte gått vidare. Detta kan vara bra även för att ni ska få en överblick över hur ni jobbar med mångfald och hur ni kan bli bättre på det.

*Se till exempel https://www.spring.org.uk/2021/09/teamwork.php och https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1247763/FULLTEXT01.pdf för fler referenser.