Rekrytering – hur går det till?

1. Behovsanalys och design av rekryteringsprocessen

Om inte grunden är stadig kommer huset att rasa. Detsamma gäller när det är dags att rekrytera, därför är dumt att slarva över det här första viktiga steget. En erfaren rekryterare är ett värdefullt bollplank när det gäller att kartlägga behov på kort och lång sikt.

Att sedan noga tänka igenom hur rekryteringen ska gå till är klokt. Hur ska kunskap och egenskaper utvärderas? Ska några praktiska tester inkluderas i processen? Vilka ska träffa de mest intressanta sökande och vilka ska vara med och fatta det slutgiltiga beslutet om vem som ska få jobbet?

2. Produktion av annons och spridning

För att nå fram till rätt personer gäller det att göra en tydlig och lockande annons. Den ska på ett tydligt sätt berätta om rollen, om arbetsuppgifter, önskemål om tidigare kunskap och personliga egenskaper. Dessutom ska annonsen helst ge en känsla av kulturen på det företag som söker och tydliga instruktioner om hur man söker jobbet. 

På Knack är vi noga med att lägga en strategi för var och hur annonsen ska spridas. Eftersom vi har upparbetade nätverk och kunskap om var vi når fram till rätt personer i digitala kanaler brukar vi inte betala för annonsering. Knack lägger istället krut på själva annonsen, som skrivs av en duktig copywriter. Vi gör gärna små filmer som sprids i sociala kanaler och gör utskick till utvalda personer i våra nätverk. En social kampanj ingår alltså alltid och kostar inget extra hos oss.

3. Urvalsprocess och intervjuer

När ansökningarna kommer in ser en rekryterare över cv:n, personliga brev, portfolios och andra mer kreativa ansökningshandlingar. Vi brukar alltid ha ögon och öron öppna genom hela processen. När vi pratar med, mejlar med och möter sökande samlar vi intryck. Om vi ska rekrytera till en roll där kommunikation i tal och skrift är en viktig del är vi såklart ännu mer uppmärksamma på kommunikativa, kreativa och organisatoriska förmågor. De brukar visa sig i alla typer av kontakt. 

Kanske har du själv tråkiga erfarenheter från intervjuer som har liknat förhör. Vi tror inte på situationer som liknar utfrågningar utan vill skapa öppna och förtroliga samtal. Målet är ju att matcha på riktigt! Det är lika viktigt att hitta den person som passar för jobbet som att hitta jobbet som bäst passar den sökande. När vi gör bra matchningar ökar chanserna får en långsiktig och lycklig jobbrelation. 

Ibland har en ansökningsperiod ett sista-datum, men eftersom många som söker jobb via oss även är uppvaktade av andra, brukar vi sätta igång med urvalsprocessen direkt. De sökande som bäst matchar rollen presenteras för vår uppdragsgivare och vi bokar in intervjuer. Vi har då gjort en djupintervju för att säkerställa att de kunskaper och egenskaper vi söker stämmer. Om du som uppdragsgivare är ovan vid att genomföra anställningsintervjuer ger vi gärna råd och tips kring frågor och planering av intervjun. 

4. Eventuella tester och referenstagning

När det gäller färdighets-, begåvnings- och personlighetstester går åsikterna isär. Vissa rekryterare och HR-avdelningar har alltid med tester i rekryteringsprocessen. Vi som främst rekryterar inom kommunikation och marknad tycker att tester passar ibland, men vår erfarenhet säger att det är farligt att förlita sig för mycket på dem. Om testar ska genomföras måste det vara tydligt vad som testas och hur resultatet ska behandlas.

För att säkerställa att den som söker kan det som behövs tycker vi att enklare praktiska tester eller intervjuer i form av case-diskussioner är bra. Det ger ofta en bild av hur väl den sökande känner och resonerar kring ett ämne och tar sig an utmaningar.

Referenstagning innebär att man pratar med några som känner den sökande, oftast tidigare arbetsgivare och kollegor. Vi tar referenser i slutet av rekryteringen och för att säkerställa att bilden av personen som sökt jobbet stämmer. För rekryteraren är det här ytterligare ett tillfälle att få en ärlig bild av den sökande. Att göra referenssamtal kräver förmåga att ställa rätt frågor och lyssna noga. Även på det som sägs mellan raderna.

5. Löneförhandling och avtalsskrivning

När det rekryterande företaget, vår uppdragsgivare, har bestämt sig för en person vill vi gärna agera snabbt. Dels för att personen kan vara i andra processer som lockar, men även för att vi ser att rekryteringsprocesser som drar ut på tiden kan göra att de som har sökt jobbet tappar lusten. Ofta har vi flera riktigt starka sökande att välja på mot slutet och vi vill inte tappa någon av dem förrän anställningsavtalet är påskrivet. 

Även om alla sökande som har presenterats håller sig inom det lönespann som vi kommer överens om redan vid behovsanalysen, behöver lön och villkor avtalas. Det brukar skötas av den som anställer. Det rekryterande företaget brukar även ta fram avtal och möta den som ska anställas för att skriva på. 

6. Avtackning och utvärdering

Det är lätt att tro att allt är klart när man har hittat sin nya kollega. Men då börjar ett viktigt och inte alltid så roligt arbete: att tacka av alla som har lagt tid och energi på att söka jobb men inte fått det. Det här är ett arbete som kräver tydlighet och känsla. Många arbetssökande upplever idag att de söker jobb efter jobb utan att få någon återkoppling. Så får det inte vara i vår värld!

Självklart tackar vi alla som har sökt en tjänst eller ett konsultuppdrag via Knack. Vi ringer och pratar med de personer vi har intervjuat och ger såklart återkoppling på eventuella tester. Det är tufft att söka jobb och vi vill uppmuntra även om vi lämnar ett svar som skapar besvikelse.

När vi sköter avtackning och återkoppling på ett bra sätt bygger vi även det rekryterande företagets employer brand. En rekrytering är ett fantastiskt sätt att rikta ljus mot våra uppdragsgivare och bygga deras varumärken genom proffsig och vänlig kontakt genom hela rekryteringsprocessen!