Rekrytera rätt digital kompetens – börjar du med fel fråga?

De flesta kravprofiler för digitala roller är utdaterade redan när de skrivs. Man tittar på vad man har haft, ställer sig frågor om vad konkurrenterna verkar ha, vilka verktyg som nämns i branschen just nu – och sätter ihop en lista. Det är förståeligt, men också ett av de vanligaste misstagen vi ser när företag ska rekrytera digital kompetens. Problemet är inte listan i sig, utan att listan ofta beskriver rollen som den såg ut igår.

Det digitala landskapet förändras snabbare än rekryteringsprocessen

De flesta inhouse-rekryteringar tar mellan tre och sex månader från att man identifierat behovet till signerat kontrakt. Redan under den tiden hinner det digitala landskapet förändras. Plattformarna uppdaterar sina algoritmer kontinuerligt. AI-verktyg som inte fanns för bara ett år sedan har blivit standardverktyg. En kanal som verkade självklar tappar sin räckvidd, en helt ny växer snabbt.

Risken är alltså att du redan har halkat efter när personen börjar, om du börjar med det som brukar ses som rätt frågor att ställa. Så hur ska man göra istället, är det hopplöst? Nejdå, du behöver bara ändra sättet du rekryterar på.

Vad du egentligen söker

Det finns förmågor som är svårare att sätta ord på i en jobbeskrivning. Som förmågan att orientera sig i förändring utan att förlora fokus.

Personer med den förmågan behöver inte ha hanterat exakt det verktyg ni använder idag. De behöver ha en vana av att lära sig nya verktyg snabbt, en nyfikenhet som driver dem att hålla sig uppdaterade, och ett omdöme som hjälper dem skilja på det som är genuint nytt och det som bara låter nytt.

Några andra exempel på dessa mer svårfångade förmågor – som du antagligen vill hitta – är självledarskap, proaktivitet, analytiskt tänkande och kommunikationsförmåga.

Det här är egenskaper som är svåra att filtrera på i ett CV. Därför är CV-granskning ett dåligt första steg när du vill rekrytera rätt digital kompetens. Du vill titta på beteenden och potential, inte titlar och verktygslistor. Här är väl formulerade urvalsfrågor nyckeln till att göra ett bra första urval.

Vad AI gör med kravprofilen

AI-verktyg har på kort tid förändrat vad det innebär att arbeta digitalt. Det gäller inte bara contentproducenter eller analytiker – det gäller de flesta roller inom marknad och kommunikation. Det som tidigare tog en dag kan nu ta en halvtimme. Det som krävde en specialist kan nu hanteras av en skicklig generalist med rätt verktyg.

Det kanske låter som goda nyheter. Men det skapar också en ny typ av kompetensbehov som är svårare att formulera i en kravprofil: förmågan att använda AI-verktyg med omdöme. Att veta när ett verktyg är ett stöd och när det producerar något som låter rätt men är fel. Att inte förlora det kritiska tänkandet bara för att processen går snabbare, och veta när AI tillför värde och vilka delar av processen som kräver en människa.

Sluta rekrytera för nuläget

Allt detta innebär att förarbetet är det absolut viktigaste momentet i en rekrytering. Att ta sig tiden att identifiera hur en person ska vara och bete sig för att lyckas i rollen och i just er kontext, och våga släppa taget litegrann om vad personen behöver kunna och ha erfarenhet av.

Ofta visar det sig att det ni söker inte är en person med en viss titel utan någon med en viss förmåga att leda sig själv, lära sig kontinuerligt och navigera ett landskap som ingen av oss kan förutspå exakt.

Det är en annan typ av rekrytering. Den kräver en djupare förståelse – inte bara för branschen och för rollerna – utan för människor. Den förutsätter också att du och ditt team har fokus, engagemang och framförallt tid att lägga både före och under rekryteringen.

När du gör det på rätt sätt kommer du att se att det är värt det.