Arbetsprover - toppen eller botten? Knack Konsulter & Rekrytering

Arbetsprover – toppen eller botten för ditt employer brand?

arbetsprover

Arbetsprovernas vara eller icke vara är ett ständigt aktuellt ämne. Senaste tiden har vi stött på flera trådar i sociala medier som visar att kreatörer känner sig utnyttjade av rekryterande företag som kräver omfattande arbetsprover. Det är förståeligt att man som arbetsgivare vill vara säker på att den person man anställer kan leverera det man behöver, men det finns ett antal frågor som bör ställas innan man ber sökande att lägga tid på att göra praktiska arbetsprover. Med de här råden i ryggen slipper du som rekryterar hamna på svarta listan och vårdar ditt employer brand.

Vad vill du få ut av arbetsprovet?

Det är viktigt att noga tänka igenom vad ni vill få ut av arbetsprovet och hur det ska utvärderas. Handlar det om att kontrollera skrivkunskaper eller känsla för form och design, att få en bild av den sökande förmåga att ta till sig komplex information eller att prestera under stress? Vissa kunskaper och egenskaper passar bra att utvärdera med hjälp av ett arbetsprov, andra inte. Ibland är det bättre att byta ut arbetsprovet mot en diskussionsbaserad intervju där den sökande får resonera kring en kommunikativ utmaning, en strategisk uppgift eller genom att skissa eller skriva ner något på kort tid. 

När ska proverna utföras?

Om arbetsproverna ska läggas tidigt eller sent i urvalsprocessen beror på vad som ska utvärderas. Om man behöver undersöka kunskap som är avgörande för att klara jobbet kan man välja ut ett litet antal kandidater och låta dem göra ett enkelt test innan det blir aktuellt med intervju. Det kan passa för att se över förmåga att uttrycka sig i skrift eller kunskaper i ett visst språk. Om man har genomfört intervjuer och vill se exempel på kreativt eller strategiskt arbete för att kunna särskilja två-tre slutkandidater kan arbetsproverna med fördel läggas mot slutet av urvalsprocessen. Involvera inte fler än nödvändigt, det kan ge falska förhoppningar och är slöseri med någon annans tid.

Hur ska arbetsprovet utformas?

Den vanligaste misstaget som görs är att proverna blir för omfattande. Att söka jobb är tidskrävande i sig, så om man begär att sökande ska göra prover som tar flera timmar, eller i värsta fall dagar, är risken stor att kompetenta sökande hoppar av. Ett arbetsprov bör visa på förmågan att utföra det man anställs för. Att läsa på om ett företags guidelines, varumärkesplattform och tonläge är ett för stort jobb som brukar resultera i många timmars arbete och stor frustration. Ett praktiskt test syftar till stämma av att personen du ska anställa är duktig på sin sak; form, text, film, strategi eller vad det kan vara. Att lära sig en verksamhet och ett varumärke tar tid och görs bäst när man är anställd eller har fått konsultuppdraget. 

Ska de som gör mastiga arbetsprover få betalt?

Om det är en viktig tjänst som ska tillsättas kan det vara idé att be de bäst lämpade sökande att göra mer omfattande arbetsprover, case eller presentationer. Man kan förvisso resonera som så att om man verkligen vill ha ett jobb är man beredd att lägga tid på den typen av arbetsprover. Men om arbetsproverna tar dagar i anspråk kan det hända att de som inte blir erbjudna tjänsten känner sig utnyttjade. Det kan därför vara en god idé att ge en mindre ersättning. Om man räknar på vad det kostar att bygga employer brand och hur snabbt det kan raseras är det väl investerade slantar. 

Vem ska utvärdera de svar som kommer in?

Planera i förväg vem eller vilka som har kunskap och förmåga att avgöra kvalitet, kreativitet och strategisk höjd i de arbetsprover som kommer in. Fundera igenom vad ni ska utvärdera och vad ni är ute efter. Om ni tycker olika, vem har sista ordet?

Hur får de sökande återkoppling? 

Det som upprör mest i de diskussioner vi har stött på i stängda grupper i sociala medier är när man som sökande inte får återkoppling på inlämnat arbetsprov. Lägg in i planeringen att ge feedback på allt ni får in. Får man inte jobbet bör man åtminstone få veta varför. Och sist, men verkligen inte minst, glöm inte att tacka för att den sökande är generös med sin tid!

Om du har funderingar kring hur du ska lägga upp praktiskt arbetsprover, case-intervjuer eller skrivtester nästa gång du rekryterar, hör av dig!